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改正労働施策総合推進法は、セクハラやマタハラを含む「職場のハラスメント」への対策を企業（事業主）に義務づける法律です。このうち、新たに明記されたパワハラ防止に関する部分を、「パワハラ防止法」と呼びます。

パワハラとは、同じ職場で働く者に対して、

1. 優越的な関係を背景とした言動であって
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
3. 労働者の就業環境が害されること

の3要件をすべて満たすものである、と定義されています。
簡単に言うと、職場での力関係を武器にしたいじめ・嫌がらせです。

パワハラの難しいところは、パワハラに該当するか、それとも適正な指導の範囲なのか、判断しにくいグレーゾーンがあることです。
パワハラ防止法が定める3要件、6類型をもとに、「どんな言動がパワハラになるか」を従業員に周知しておく必要があります。

厚生労働省の調査*によると、約8割もの企業が、「パワハラ対策が経営上の課題として重要である」と認識しているようです。ところが、実際にパワハラ対策に取り組んでいる企業は52.2%にとどまり、特に従業員99人以下の企業は26.0%と、3割を下回っています。中小企業の多くは、今でも、パワハラ対策が不十分なのが分かります。

*「データで見るハラスメント」https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/statistics

パワハラ防止法は、大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月までに、段階的に施行されます。対策ができていない大企業は今すぐに、中小企業も2022年までの準備期間を使って、パワハラ対策を進めなければなりません。

では、具体的にどう対策すべきでしょうか。厚生労働省が示している、パワハラ対策の主なポイントは以下のとおりです。

• パワハラ防止に関する企業の方針を明確にし、従業員に周知・啓発する
• 相談体制を整備する
• パワハラの相談があった場合、対処、被害者のケア、再発防止などを速やかに行う

これらは「努力目標」ではなく「義務」のため、すべての企業が対策を行う必要があります。今のところ罰則はありませんが、場合によっては、社名が公表されるなどのペナルティを受ける可能性があります。
パワハラは、被害者だけでなく、企業にも深刻なダメージを与えるものです。職場の雰囲気の悪化、生産性の低下、離職率の増加など、挙げればキリがありません。 だからこそ、この法改正のタイミングを逃さず、パワハラ対策を進めていただければと思います。

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PowerPoint形式なので、自社の方針や事例を追加したり、社長メッセージを加えたりするなど、自由に編集してお使いいただけます。

パワハラ対策をしなければならないが、どこから手をつけてよいか分からない……などとお悩みの方は、ぜひご検討ください！

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