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ここからは、改正内容についてフォーカスしていきます。今回の法改正では、産後パパ育休制度(出生時育児休業制度）を代表例に、性別に関係なく誰もが育児休業を取得しやすくなるように、環境の整備・改善を図る内容となっています。

〈育児・介護休業法の主な改正ポイント6つ〉
① 育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務化（2022年4月1日施行）
② 制度の個別周知・意向確認の措置の義務化（2022年4月1日施行）
③ 有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件を緩和（2022年4月1日施行）
④ 産後パパ育休制度(出生時育児休業制度）の創設（2022年10月1日施行）
⑤ 育児休業の分割取得・育休開始日の柔軟化（2022年10月1日施行）
⑥ 育児休業取得状況の公表を義務化（2023年4月1日施行）

それでは、それぞれの改正ポイントを確認していきましょう。

① 育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務化（2022年4月1日施行）

労働者からの育児休業の申し出が円滑に行われることを叶えるために、事業者は育児休業に対する理解を深め、育児休業が取得しやすい環境づくりを行わなければいけません。具体的には以下の措置が挙げられ、複数の措置を講じることが望ましいとされています。

1.育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
2.育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備(相談窓口設置)
3.自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
4.自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

② 制度の個別周知・意向確認の措置の義務化（2022年4月1日施行）

本人または配偶者の妊娠・出産などを申し出た労働者に対して、事業者は育児休業制度に関する情報の周知と、労働者の取得意向の確認を個別に行わなければなりません。その際、「うちでは前例がないが、それでも育児休業を取得する気ですか？」などと、取得を控えさせるような形での個別周知や意向確認は認められません。

出典：https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

③ 有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件を緩和（2022年4月1日施行）

契約職員や嘱託社員などの有期雇用労働者に対して、育児・介護休業の取得要件が緩和されます。これまでは、「引き続き雇用された期間が1年以上」と定められていましたが、今回の改正で撤廃され、雇用期間に関わらず育児・介護休業を取得できるようになりました。

出典：https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

なお、「子どもが1歳6か月を迎えるまでの間に契約満了することが明らかでない」という要件は継続されますが、これは育児休業の申し出があった際に、労使間で労働契約が更新されるかどうかで判断されます。

④ 産後パパ育休制度(出生時育児休業制度）の創設（2022年10月1日施行）

今回の法改正で特に注目されているのが、産後パパ育休制度の創設です。これは、通常の育児休業とは別に、子どもが生まれた後の8週間以内に最長4週間まで休業ができる制度です。出産直後は、赤ちゃんはもちろん、母親にとっても養生が必要なデリケートな時期。そのタイミングで男性が休業し、母子のサポートに徹することは大きなメリットといえます。

また、産後パパ育休制度では取得可能日数（最長4週間）を2回に分割して取得することも可能になりました。職場を4週間も離れられないという場合でも、休業時期を柔軟に決めることができるのでより取得しやすくなっています。さらに、産後パパ育休では、労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲内で、休業中でも勤務先の仕事をすることができます。「仕事があるから休みづらい」といった不安を払しょくし、気軽に育児休業を取得することができ、男性の育児休業取得率の低さの改善にもつながります。

出典：https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf より一部抜粋

⑤ 育児休業の分割取得・育休開始日の柔軟化（2022年10月1日施行）

産後パパ育休制度と同様に、通常の育児休業も2回まで分割して取得できるようになりました。家庭や仕事の状況などを踏まえて休業期間が調整しやすくなるので、労働者にとってはうれしい改正です。
さらに、育児休業を延長する場合、開始日を柔軟に設定できるようにもなりました。これまで延長分の育児休業開始日は、「子どもが1歳、もしくは1歳半の時点」に限定されていましたが、その縛りがなくなることで、延長期間の途中からでも育児休業を開始することができます。そのため、母親が職場復帰中に父親が育児休業に入るといった、夫婦で交代し合いながら育児休業を取得することも可能になり、“フレキシブルな育児生活”をバックアップしてくれます。

出典：https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf より一部抜粋

⑥ 育児休業取得状況の公表を義務化（2023年4月1日施行）

従業員数が1,000人を超える企業は、育児休業の取得状況を年1回公表することが義務づけられることになりました。公表する内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。施行開始は来年の4月1日からですが、直前の事業年度のデータが必要となるため、企業は、今年（2022年度）の育児休業の取得状況の把握から始める必要があります。

出典：https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/ikukai0611.html

3. 育児・介護休業法 改正ポイントを従業員に周知するには

2021年に改正された育児・介護休業法は、今年から段階的に施行されていますが、従業員への周知は、充分行き届いているでしょうか。
育児や介護は、誰もが人生の要所で直面する大きな問題です。だからこそ、会社側はもちろん、従業員一人ひとりが育児・介護休業法の改正ポイントをしっかり理解し、正しい知識を備えることが大切です。

そこで、周知を徹底するために、お勧めしたいのがeラーニングです。時間や場所に関係なく学習できるeラーニングを活用すれば、従業員の都合のよいタイミングで、育児・介護休業法の改正ポイントを手軽に学ぶことができます。また、対面型の講習では“講師の質”や環境などによって学習の質に差が出ることもありますが、eラーニングではそのような心配も無用です。

ヒューマンサイエンスでは、育児・介護休業法と関係性が強いマタニティハラスメント（通称 マタハラ）について学習するeラーニング教材をご提供しています。現在、企業の業種や規模に関わらず、すべての事業者に対してマタハラへの対処が義務づけられており、加害者個人においても懲戒処分が下されるようになりました。つまり、誰もがマタハラの当事者になる可能性があり、マタハラに関する知識を得ることは全従業員にとって必須だといえます。

さらに、本教材では、マタハラの基礎知識に加えて、妊娠・出産に関するさまざまな制度についてもわかりやすく解説しています。今回の記事で取り上げた、育児・介護休業法の改正ポイントもフォローしているため、鮮度の高い情報を社内教育に活かすことができます。
ぜひ、こちらもチェックください。

STOP！マタハラ　～働きやすい職場づくりのために～

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