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2022.06.24

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2022年改正育児・介護休業法 5つの改正ポイントをわかりやすく解説

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    少子高齢化が叫ばれる現代。育児・介護と仕事の両立は、誰もが抱える不安の一つと言えます。そんな不安を軽減する、心強い制度が「育児・介護休業法」です。
    育児・介護休業法は2021年に改正され、2022年4月1日から段階的に施行されています。

    そこで今回は、育児・介護休業法の定義から2021年に改められた5つの改正点、そして、その改正点を従業員に周知させる方法まで、しっかりと解説していきます。本記事を参考にしていただき、育児・介護休業が必要な方々にとっての一助となれば幸いです。


    1. 育児・介護休業法 2021年法改正の背景

    育児・介護休業法は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」という正式名称があります。働く人たちが育児や家族の介護を理由に会社を辞めることなく、仕事との両立を可能にするために、職場環境を整える目的で定められた法律です。育児・介護休業法は、これまで以下のような支援制度が設けられていました。


    参照:https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355358.pdf

    2021年6月に育児・介護休業法は改正されました。今回の改正では、男性の育児休業取得を促進する「産後パパ育休」の創設をはじめ、育児休業を取得しやすい環境整備の義務化など、育児休業にまつわる制度の見直しが目立ちました。その背景には、どのような要因があったのでしょうか。

    ● 育児・介護休業法改正の背景

    厚生労働省が発表する「雇用均等基本調査」によると、女性の育児休業取得率は8割台で推移している一方で、男性は12.65%と男女比でかなり差があるのがわかります。昨今の働き方改革などの推進により、男性の育児休業取得率は上昇していますが、依然として低い水準であることは否めません。


    出典:https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000676815.pdf

    また、国立社会保障・人口問題研究所の「第15回出生動向基本調査」によると、出産や育児を理由に5割弱の女性が退職を選択していることが読み取れます。


    出典:https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000676815.pdf

    このようなデータから、男性の育児休業取得は増加傾向にあるものの、“育児や家事を主に行っているのは女性”という状況が多いことがわかります。
    その一方で、育児のために休暇・休業の取得を希望していた男性のうち、育児休業制度の利用を希望したもののできなかったケースが約4割ほどに上り、男性の休業取得を叶える体制が十分に整っていない現状があります。

    このような背景を受けて、2020年5月に閣議決定された「少子化社会対策大綱」では、「労働者に対する育児休業制度等の個別の周知・広報や、育児のために休みやすい環境の整備、配偶者の出産直後の時期の休業を促進する枠組みの検討など、男性の育児休業取得や育児参画を促進するための取組を総合的に推進する」、「有期雇用労働者が育児休業を取得しやすくする方策を検討する」といった内容が盛り込まれました。
    その結果、翌2021年の育児・介護休業法の法改正につながりました。

    2. 育児・介護休業法 押さえておきたい改正の6つのポイント

    ここからは、改正内容についてフォーカスしていきます。今回の法改正では、産後パパ育休制度(出生時育児休業制度)を代表例に、性別に関係なく誰もが育児休業を取得しやすくなるように、環境の整備・改善を図る内容となっています。

    〈育児・介護休業法の主な改正ポイント6つ〉
    ① 育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務化(2022年4月1日施行)
    ② 制度の個別周知・意向確認の措置の義務化(2022年4月1日施行)
    ③ 有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件を緩和(2022年4月1日施行)
    ④ 産後パパ育休制度(出生時育児休業制度)の創設(2022年10月1日施行)
    ⑤ 育児休業の分割取得・育休開始日の柔軟化(2022年10月1日施行)
    ⑥ 育児休業取得状況の公表を義務化(2023年4月1日施行)

    それでは、それぞれの改正ポイントを確認していきましょう。

    ① 育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務化(2022年4月1日施行)

    労働者からの育児休業の申し出が円滑に行われることを叶えるために、事業者は育児休業に対する理解を深め、育児休業が取得しやすい環境づくりを行わなければいけません。具体的には以下の措置が挙げられ、複数の措置を講じることが望ましいとされています。

    1.育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
    2.育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備(相談窓口設置)
    3.自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
    4.自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

    ② 制度の個別周知・意向確認の措置の義務化(2022年4月1日施行)

    本人または配偶者の妊娠・出産などを申し出た労働者に対して、事業者は育児休業制度に関する情報の周知と、労働者の取得意向の確認を個別に行わなければなりません。その際、「うちでは前例がないが、それでも育児休業を取得する気ですか?」などと、取得を控えさせるような形での個別周知や意向確認は認められません。


    出典:https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

    ③ 有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件を緩和(2022年4月1日施行)

    契約職員や嘱託社員などの有期雇用労働者に対して、育児・介護休業の取得要件が緩和されます。これまでは、「引き続き雇用された期間が1年以上」と定められていましたが、今回の改正で撤廃され、雇用期間に関わらず育児・介護休業を取得できるようになりました。


    出典:https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

    なお、「子どもが1歳6か月を迎えるまでの間に契約満了することが明らかでない」という要件は継続されますが、これは育児休業の申し出があった際に、労使間で労働契約が更新されるかどうかで判断されます。

    ④ 産後パパ育休制度(出生時育児休業制度)の創設(2022年10月1日施行)

    今回の法改正で特に注目されているのが、産後パパ育休制度の創設です。これは、通常の育児休業とは別に、子どもが生まれた後の8週間以内に最長4週間まで休業ができる制度です。出産直後は、赤ちゃんはもちろん、母親にとっても養生が必要なデリケートな時期。そのタイミングで男性が休業し、母子のサポートに徹することは大きなメリットといえます。

    また、産後パパ育休制度では取得可能日数(最長4週間)を2回に分割して取得することも可能になりました。職場を4週間も離れられないという場合でも、休業時期を柔軟に決めることができるのでより取得しやすくなっています。さらに、産後パパ育休では、労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲内で、休業中でも勤務先の仕事をすることができます。「仕事があるから休みづらい」といった不安を払しょくし、気軽に育児休業を取得することができ、男性の育児休業取得率の低さの改善にもつながります。


    出典:https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf より一部抜粋

    ⑤ 育児休業の分割取得・育休開始日の柔軟化(2022年10月1日施行)

    産後パパ育休制度と同様に、通常の育児休業も2回まで分割して取得できるようになりました。家庭や仕事の状況などを踏まえて休業期間が調整しやすくなるので、労働者にとってはうれしい改正です。
    さらに、育児休業を延長する場合、開始日を柔軟に設定できるようにもなりました。これまで延長分の育児休業開始日は、「子どもが1歳、もしくは1歳半の時点」に限定されていましたが、その縛りがなくなることで、延長期間の途中からでも育児休業を開始することができます。そのため、母親が職場復帰中に父親が育児休業に入るといった、夫婦で交代し合いながら育児休業を取得することも可能になり、“フレキシブルな育児生活”をバックアップしてくれます。


    出典:https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf より一部抜粋

    ⑥ 育児休業取得状況の公表を義務化(2023年4月1日施行)

    従業員数が1,000人を超える企業は、育児休業の取得状況を年1回公表することが義務づけられることになりました。公表する内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。施行開始は来年の4月1日からですが、直前の事業年度のデータが必要となるため、企業は、今年(2022年度)の育児休業の取得状況の把握から始める必要があります。


    出典:https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/ikukai0611.html

    3. 育児・介護休業法 改正ポイントを従業員に周知するには

    2021年に改正された育児・介護休業法は、今年から段階的に施行されていますが、従業員への周知は、充分行き届いているでしょうか。
    育児や介護は、誰もが人生の要所で直面する大きな問題です。だからこそ、会社側はもちろん、従業員一人ひとりが育児・介護休業法の改正ポイントをしっかり理解し、正しい知識を備えることが大切です。

    そこで、周知を徹底するために、お勧めしたいのがeラーニングです。時間や場所に関係なく学習できるeラーニングを活用すれば、従業員の都合のよいタイミングで、育児・介護休業法の改正ポイントを手軽に学ぶことができます。また、対面型の講習では“講師の質”や環境などによって学習の質に差が出ることもありますが、eラーニングではそのような心配も無用です。

    ヒューマンサイエンスでは、育児・介護休業法と関係性が強いマタニティハラスメント(通称 マタハラ)について学習するeラーニング教材をご提供しています。現在、企業の業種や規模に関わらず、すべての事業者に対してマタハラへの対処が義務づけられており、加害者個人においても懲戒処分が下されるようになりました。つまり、誰もがマタハラの当事者になる可能性があり、マタハラに関する知識を得ることは全従業員にとって必須だといえます。

    さらに、本教材では、マタハラの基礎知識に加えて、妊娠・出産に関するさまざまな制度についてもわかりやすく解説しています。今回の記事で取り上げた、育児・介護休業法の改正ポイントもフォローしているため、鮮度の高い情報を社内教育に活かすことができます。
    ぜひ、こちらもチェックください。

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